Kinderwunsch und Berufsalltag

Zwei Drittel der Kinderwunsch-Frauen stellen für sich fest, dass sie der Kinderwunsch im Joballtag negativ beeinflusst.

Fast 60% fühlen sich öfters gestresst und fast die Hälfte gibt an, dadurch auch ab und an der Arbeit fern zu bleiben. Immerhin vier von zehn Frauen tragen Geldnöte mit in die Arbeit und merken, dass sie unkonzentrierter sind.

Damit manifestiert sich, dass ein Kinderwunsch massiv negative Auswirkungen nach sich ziehen kann, unter denen wiederum auch ein Arbeitgeber leiden kann – und somit die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben verschwimmen.

Die landläufige Meinung besagt, dass Kinderwunsch „nur Frauen Ende 30 / über 40“ auftritt und „zum Problem“ wird.

In der Tat spielt das Alter der Befragten eine Rolle – jedoch anders, als viele denken! Bereits Unter 30-Jährige fühlen sich durch den Kinderwunsch beeinflusst. Dieser Wert geht in der Altersgruppe 30-34 Jahre deutlich zurück (jedoch ist auch hier noch mehr als die Hälfte betroffen), bevor er auf fast drei Viertel hochschnellt, bei Frauen, die Mitte / Ende 30 sind. Die Betroffenheit bei älteren Frauen stabilisiert sich dann auf hohem Niveau.

Dieses Muster ist nicht komplett überraschend: Kinderwunsch gibt es erwiesenermaßen bereits bei Frauen mit Anfang 20, mit Mitte / Ende 20 wird er bei vielen bereits akut. Demgegenüber stehen zahlreiche Frauen, die sich mit Anfang 30 vorgenommen haben, beruflich noch/erst einmal durchzustarten, in der Annahme & Hoffnung, dass es später noch einen guten Zeitpunkt für die Familiengründung geben kann.

Der Grad der Betroffenheit nimmt übrigens schlagartig zu, sobald Frauen und Paare bereits mehr als ein Jahr versuchen, schwanger zu werden. Er schnellt von ca ein Drittel auf ca 70% hoch.

Diese Verteilung deckt sich mit langjährigen Erfahrungen aus der storchgeflüster Community, wonach sich ab ca 1 Jahr missglückter Versuche ein negatives Gedankenkarussel in Gang setzt.

Da es aber einen wissenschaftlich nachgewiesenen Wirkmechanismus gibt, demzufolge „Body & Mind“ in Balance sein sollten, um die Chancen auf eine Schwangerschaft drastisch zu erhöhen, kann dieser Teufelskreis in Form eines Gedankenkarussels die Leidenszeit drastisch verlängern.

Bei einem tieferen Blick in die Daten ergeben sich weitere interessante Zusammenhänge. So scheint es in Kleinbetrieben mit weniger als 100 Mitarbeitenden weniger Frauen zu geben, die unter dem Einfluss des Kinderwunschs leiden, als bei Mittelständlern und Konzernen.

Zahlreiche Betroffene beschreiben den Zusammenhang wie folgt: kleinere Organisationen verfügen i.d.R. über eine stärker an familiären Werten orientierte Unternehmenskultur und auch der persönliche Zusammenhalt ist typischerweise stärker ausgeprägt.

Alleine schon die Tatsache, dass in einer kleineren Firma jeder jeden kennt, lässt regelmäßig die Unterstützung auch in nicht-arbeitsbezogenen Themen größer ausfallen.

Doch wie so häufig ist die exakte Interpretation nicht immer auf den ersten Blick zu erkennen:

So wechselt der Grad der Betroffenheit gerade bei Kleinbetrieben drastisch. Ab 40 Jahren ist dies die Firmengröße, in der Frauen besonders unter ihrem Kinderwunsch leiden.

Da kehrt sich die fehlende Anonymität ins Gegenteil und der Flurfunk tut sein Übrigens, wenn bspw. hinter vorgehaltener Hand festgestellt wird, „dass es bei Frau Müller ja mit 41 langsam Zeit sein müsste fürs Kinderkriegen“.

Die vielleicht überraschendste Statistik ist der Grad der Betroffenheit hinsichtlich der Art des Arbeitgebers. So leiden Frauen bei Arbeitgebern der öffentlichen Hand (bspw. Kommunen, Feuerwehr, Krankenhaus, Stadtwerke) deutlich mehr, als bei privaten Arbeitgebern.

Arbeitgeber der öffentlichen Hand verspüren offenbar weniger die Notwendigkeit, um ihre Mitarbeitenden buhlen zu müssen; der große Vorteil eines (vermeintlich) sicheren Arbeitsplatzes führt wohl häufig dazu, dass die Organisationskultur und Familienfreundlichkeit (teilweise) auf der Strecke bleiben.

Familienfreundlichkeit ist gerade bei Kinderwunschfrauen und -paaren sowie Schwangeren wichtig – und nicht ein viel belächeltes Schlagwort, wie es teilweise suggeriert wird.

Ganz im Gegenteil: Familienfreundlichkeit von Arbeitgebern entfaltet sogar handfeste ökonomische Vorteile.

Im Durchschnitt erwägen 85% der Befragten einen Wechsel des Arbeitgebers, wenn dieser nicht familienfreundlich ist. Hingegen ist eine gute Familienfreundlichkeit für 98% ein Grund zu bleiben!

Spannend ist hier der Unterschied zwischen öffentlicher Hand und privaten Arbeitgebern: Die vermeintliche Sicherheit eines Jobs bei Kommune & Co überwiegt bei dieser schwierigen und häufig richtungsweisenden Entscheidung. Dies ist natürlich umso interessanter, da der Grad der Betroffenheit bei öffentlichen Arbeitgebern deutlich höher ist, als bei privaten Arbeitgebern.

Das Ganze wird noch weiter differenziert durch den Einfluss des Wohnorts: Die Wechselbereitschaft in Dörfern/Kleinstädten ist einiges geringer ausgeprägt als in der (Groß)Stadt. Auch gibt es erste Hinweise auf Unterschiede zwischen Bundesländern – dies soll jedoch im Rahmen einer späteren Studie weiter vertieft werden.

Schaut man sich an, wie die Zufriedenheitsverteilung konkret aussieht, dann erhält man eine ungefähre Ahnung, wie drastisch der Kampf um Talente noch werden kann, wenn die Frauen es mit den Kündigungen ernst.

Aus den USA kennen wir bereits das sogenannte „quiet quitting“-Phänomen (wonach Mitarbeitende mit ihrem Arbeitgeber bereits gedanklich abgeschlossen haben). Die Zutaten hierfür scheinen bei uns in Deutschland ebenfalls bereits vor, wenn über ein Drittel der Befragten die Familienfreundlichkeit ihres Arbeitsgebers in der unteren Hälfte ansiedeln – und nicht einmal jede Fünfte Bestnoten (9 bzw. 10 Punkte) verteilt…

Organisatorische Unterstützung

• Flexible(re) Arbeitszeiten, die sich bspw. nach Klinikterminen oder sogar nach Zyklusphase orientieren, um nicht den ganzen Urlaub aufbrauchen zu müssen
• Urlaubs-/Teilzeit-/Sabbatical-Regelungen – verbunden mit Möglichkeiten, auch in solchen Vertragskonstellationen Karriere machen zu können
• Anerkennung einer Fehlgeburt, mit der Möglichkeit, im Anschluss eine Art Mutterschutz oder zumindest Auszeit zu erhalten
• Homeoffice-Möglichkeit oder auch Befreiung von Nachtdienst & Co bereits während der Kinderwunschzeit

Finanzielle Unterstützung

• Übernahme von Arzt- & Expertenkosten, bspw. Stressabbau durch Yogakurse
• Übernahme von Klinik- & Medikamentenkosten, bspw. für Social Freezing, eine künstliche Befruchtung wie z.B. ICSI & Co
• Übernahme von niedrigschwelligen Angeboten, wie z.B. Onlinekurse
• Wenn man bereit ist dem Arbeitgeber davon zu erzählen, sollte es eine finanzielle Unterstützung geben

Idealerweise soll die finanzielle Unterstützung erfolgen, ohne an die bisherigen Zwänge (Verheiratet sein, Altersgrenzen) geknüpft zu sein.

Wenn Arbeitgeber sich zukunftsorientiert aufstellen wollen, dann ist das Thema „Kind und Karriere“ oder auch „Familiengründung“ ein zentrales Schlüsselthema, insb. wenn man auch die vielbeschworene Gen Z und Gen Y in den Fokus nimmt.

Es gilt ja: „Retention ist das neue Recruiting!“. Im Sinne der Retention sind -gut designte- Fertility Benefits eine der effektivsten Maßnahmen, die man schnell in die Unternehmen bringen kann und die zügig ihre Wirkung entfalten können, wie z.B.:

1. Höhere Produktivität und weniger Ausfälle während Kinderwunschphase & Schwangerschaft
2. Reduzierte Fluktuation nach der Elternzeit, bei gleichzeitigem früheren Wiedereinstieg
3. Weniger Fehltage pro Elternteil
4. Geringere Wiedereingliederungskosten nach der Elternzeit
5. Gestärktes Employer Branding und höhere Recruitingquoten bei New Hires

Die meisten wollen (und müssen!) in der Zukunft das Thema „Diversität“ treiben und den Frauenanteil steigern, auch weil es gesellschaftlich verlangt wird. Da werden Fertility Benefits zum Employer Branding-Thema, die Firmen können ein Statement nach außen setzen, das mehr Frauen anzieht. Zudem kommt hier ein Faktor, der nicht zu unterschätzen ist: „Happy wife, happy life.“ Viele Männer haben eine Partnerin, für die diese Angebote besonders interessant sein könnte. Immerhin entscheiden Frauen durchaus beim nächsten Jobwechsel ihres Gattens mit.

Hier ist bereits die persönliche Betroffenheit sehr, sehr hoch: 1 von 6 Paaren hat einen unerfüllten Kinderwunsch, 1 von 3 Frauen hat eine Fehlgeburt, ein Großteil der Frauen fühlt sich mit jungen Babies überfordert, zahlreiche Frauen finden keine Hebamme, ab einem gewissen Alter sind alle von Menopause betroffen. Wenn ein Arbeitgeber dann genau an diesen besonderen Lebensphasen für Unterstützung sorgt, dann findet Mitarbeiterbindung auf einem völlig neuen Level statt – und auch die Produktivität nimmt zu.